姜上泉導(dǎo)師在早晨研習(xí)會(huì)開始時(shí)指出，通過“人才識(shí)別技術(shù)、人崗匹配技術(shù)、人才快速培養(yǎng)技術(shù)”實(shí)現(xiàn)人力資源的增效；通過“優(yōu)化組織績(jī)效、優(yōu)化非價(jià)值工時(shí)、優(yōu)化HR損失成本”實(shí)現(xiàn)人力資源的降本。通過人力資源增量指標(biāo)與存量指標(biāo)的改善以及運(yùn)用HR價(jià)值表促使HR從職能型管理晉級(jí)到經(jīng)營(yíng)型管理。

企業(yè)之“產(chǎn)、供、銷、人、發(fā)、財(cái)”全價(jià)值鏈降本增效中，人力資源“降本”對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)和業(yè)績(jī)影響并不大，但人力資源“增效”對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)和業(yè)績(jī)影響卻很大。真正人力資源降本增效的高手，從來都是先做“增效”再做“降本”。

在企業(yè)全價(jià)值鏈降本增效之一的人力資源環(huán)節(jié)，無論是設(shè)備密集型企業(yè)還是勞動(dòng)密集型企業(yè)，無論是OEM企業(yè)還是OBM或ODM企業(yè)，也無論是高科技企業(yè)還是傳統(tǒng)型企業(yè)，人力資源的“增效”都是十分關(guān)鍵的。人才的成長(zhǎng)速度，決定企業(yè)的發(fā)展速度；HR如何運(yùn)用好“戰(zhàn)略地圖、組織地圖、能力地圖、人才地圖”這4張地圖助力公司加速發(fā)展，通過人力資源增值最大化來達(dá)到人工成本最小化，這是人力資源降本增效的最好手段。

姜上泉導(dǎo)師在中午研習(xí)會(huì)進(jìn)行中強(qiáng)調(diào)，好人才是免費(fèi)的，不好的人才是最貴的。員工能力的不足，是人力資源最大的損耗成本。

人力資源“降本”的重點(diǎn)并非我們經(jīng)常提到的減員。憑什么減員？減員就能增效嗎？減員要看“組織功能VE系數(shù)、行業(yè)人均產(chǎn)值、行業(yè)人工成本率、間接與直接人員比例、固定和變動(dòng)人事費(fèi)用比例”。

有些時(shí)候，我們必須明白，人減少了不等于成本降低了，成本降低了不等于企業(yè)效益提升了。

人力資源“降本”的重點(diǎn)不是看工資給了多少，而是看工資是怎么給的。研發(fā)部門——能力工資制，銷售部門——績(jī)效工資制，生產(chǎn)部門——團(tuán)隊(duì)計(jì)件工資制，職能部門——崗位工資制。高工資職位股權(quán)制，低工資職位外包制。

人力資源“降本”可以從部門的組織結(jié)構(gòu)著手，從部門的崗位設(shè)置著手，從人員的工作量梳理著手，從人員的技能提升著手，從LCIA低成本自動(dòng)化著手進(jìn)行優(yōu)化和改善。

姜上泉導(dǎo)師在下午5點(diǎn)鐘研習(xí)會(huì)結(jié)束時(shí)闡述，企業(yè)全價(jià)值降本增效的關(guān)鍵是“透過數(shù)據(jù)看本質(zhì)，透過本質(zhì)做降本”，人力資源降本增效也不例外，HR要通過剖析“人力資本利潤(rùn)表、人力資本負(fù)債表、人力資本流量表”找到人力資源降本增效的空間，尋求突破和改善策略。

01.經(jīng)營(yíng)人才關(guān)注利潤(rùn)，管理人才關(guān)注體系。

02.經(jīng)營(yíng)讓企業(yè)走得更快，管理讓企業(yè)走得更遠(yuǎn)；小企業(yè)靠能人，大企業(yè)靠組織。

03.經(jīng)營(yíng)的高度，管理的角度，HR降本增效的力度。

04.真正人力資源降本增效的高手，從來都是先做“增效”再做“降本”。

05.通過人力資源增值最大化來達(dá)到人工成本最小化是人力資源降本增效的最高境界。

06.人減少了不等于成本降低了，成本降低了不等于企業(yè)效益提升了。

07.人力資源降本增效的重點(diǎn)不是看工資給了多少，而是看工資是怎么給的。

08.責(zé)、權(quán)、利到人，分、算、獎(jiǎng)到位；給結(jié)果付錢（獎(jiǎng)），給努力鼓掌（勵(lì)）。

09.薪酬管理的最高境界就是要管理好員工的期望值。

10.人力資源降本的重點(diǎn)是讓每一位員工在每個(gè)時(shí)段的工作產(chǎn)生最大價(jià)值。

11.高工資職位倡導(dǎo)股權(quán)制，低工資職位倡導(dǎo)外包制。

12.工時(shí)運(yùn)用IE改善，工資運(yùn)用KPI改善。

13.好人才是免費(fèi)的，不好的人才是最貴的。

14.員工能力的不足，是人力資源最大的損耗成本。

15.員工能力大于目標(biāo)要激勵(lì)，能力小于目標(biāo)要訓(xùn)練。

16.應(yīng)對(duì)招人難，做好定向爆破，用銷售的手段來做人才招聘。

17.是根據(jù)崗位任職資格來匹配人，不是根據(jù)經(jīng)營(yíng)者喜好來匹配人。 

18.面試關(guān)鍵看應(yīng)聘者匹配度，匹配度關(guān)注崗位最核心的任職資格。

19.人才訓(xùn)練的重點(diǎn)是要“知識(shí)轉(zhuǎn)化為行為，行為轉(zhuǎn)化為績(jī)效”。

20.管理人才培養(yǎng)要項(xiàng)目化，操作人才培養(yǎng)要標(biāo)準(zhǔn)化。

姜上泉，近20年來成功為155家全球企業(yè)500強(qiáng)、中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)和大型上市公司進(jìn)行培訓(xùn)與輔導(dǎo)，曾受邀為北京大學(xué)、清華大學(xué)、中山大學(xué)、上海交通大學(xué)等多所著名大學(xué)授課。

近20年來其擁有獨(dú)立知識(shí)產(chǎn)權(quán)的培訓(xùn)、咨詢產(chǎn)品貫通企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)階層，高層通過《利潤(rùn)空間—降本增效系統(tǒng)》學(xué)經(jīng)營(yíng)、做規(guī)劃；中層通過《業(yè)績(jī)突破—精益管理系統(tǒng)》學(xué)管理、做改善；基層通過《夯實(shí)基礎(chǔ)—卓越班組系統(tǒng)》學(xué)執(zhí)行、做典范。

說明：姜上泉導(dǎo)師原創(chuàng)文章，引用與轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處和作者。