導(dǎo)讀:當(dāng)2018年初華為公司重磅發(fā)布《人力資源管理綱要2.0》,當(dāng)眾多成長型企業(yè)的老板傾訴招人難與留人難,無論是大型企業(yè)還是中小企業(yè),都面臨著嚴(yán)峻的人力資源挑戰(zhàn),尤其是95后成為主力就業(yè)大軍時,這種挑戰(zhàn)將更加激烈。
上個星期,主講福建省石獅市市委市政府主辦的“產(chǎn)業(yè)質(zhì)量提升行動”的第一堂管理課程,在3天2夜訓(xùn)練中與20多家紡織服裝企業(yè)的董事長、總經(jīng)理深度溝通后,深深擔(dān)憂中國傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)嚴(yán)峻的用工形勢。
這種擔(dān)憂前幾年在東莞、蘇州、溫州、臺州等地的企業(yè)咨詢輔導(dǎo)時也有過,只不過這次感受更加強(qiáng)烈些。
石獅市是全國百強(qiáng)縣級市,亞洲最大的服裝生產(chǎn)基地,這里聚集著密集的產(chǎn)業(yè)工人;毗鄰石獅市的是另外一個以鞋服制造聞名遐邇的全國百強(qiáng)縣級市晉江市,晉江市2017年全國100強(qiáng)縣級市中排名第8位,響譽(yù)全國的知名品牌企業(yè)恒安、安踏、361、七匹狼、喬丹、柒牌、勁霸、特步、盼盼就誕生在這里,這些知名品牌企業(yè)同樣聚集著密集的產(chǎn)業(yè)工人。這些有著光鮮品牌的企業(yè),他們的產(chǎn)業(yè)工人招聘和素質(zhì)同樣面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn);這些品牌企業(yè)大多數(shù)我都去過幾次,發(fā)現(xiàn)他們的產(chǎn)業(yè)工人年齡越來越老化,新生代產(chǎn)業(yè)工人招聘愈來愈困難。
產(chǎn)業(yè)工人由于地位卑微,多數(shù)新生代95后對這類工作持鄙視態(tài)度;他們的父輩,改革開放后第一批外出務(wù)工的民工,現(xiàn)在都已經(jīng)年過50歲了,他們早就已經(jīng)選擇了回到自己的家鄉(xiāng)工作,由于曾經(jīng)羈旅他鄉(xiāng)遭遇冷眼和辛酸,因此,他們不愿意自己的兒女重蹈覆轍,他們更希望自己的兒女能做些體面的工作。
10年前是員工找企業(yè),現(xiàn)在是企業(yè)找員工。員工難招和員工難留甚至已經(jīng)超過融資和技術(shù),成為一些企業(yè)最頭痛最棘手的問題。我們可以預(yù)測,再過幾年,一些傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)會“死”在招不到員工上,而不是“死”在沒有訂單上。
有人曾經(jīng)這樣說道:“中國經(jīng)濟(jì)斷崖式下滑,智能化代替人工,稅負(fù)、社保、環(huán)保等給企業(yè)造成巨大壓力,不少企業(yè)運(yùn)營成本不斷攀升將難以為繼,隨之會出現(xiàn)裁員潮、停產(chǎn)潮、放假潮、失業(yè)潮,這能緩解部分業(yè)務(wù)好訂單多企業(yè)的招人難問題”。
但果真如此嗎?
這些“失業(yè)”的產(chǎn)業(yè)工人多數(shù)為70后和80后,他們不少人已經(jīng)厭倦生產(chǎn)線上重復(fù)而單調(diào)的工作,他們更多人會選擇從事其它更為寬松和自由的工作。
最近,網(wǎng)上流傳一組數(shù)據(jù):70后的第一份工作平均4年多,80后的第一份工作平均3年半,90后的第一份工作平均19個月,95后的第一份工作平均時間7個月。
看完這一組數(shù)據(jù),我們會想到什么?吃苦耐勞的70后已逐漸老去,并且從主力就業(yè)大軍中退出;而“任性”和“不靠譜”的95后流動率極高,而且還不甘愿充當(dāng)產(chǎn)業(yè)工人,那么,我們的實體企業(yè)去哪里招聘一線員工?
曾經(jīng),企業(yè)人力資源界流傳一句經(jīng)典語錄“生于招聘,死于績效”。今后,這句話肯怕要改寫成“死于招聘,亡于培訓(xùn)”了。
今年3月,華為公司總裁辦發(fā)布了刷爆屏幕的《華為公司人力資源管理綱要2.0總綱(公開討論稿)》。綱要闡述了三個重點:1.針對90后新生代的管理模式變革;2.創(chuàng)造性超優(yōu)人才的選拔和加速培養(yǎng);3.繼續(xù)強(qiáng)化對干部隊伍的雙向管理。
95后逐漸成為職場生力軍,企業(yè)用工何去何從?華為、騰訊、阿里巴巴等國內(nèi)著名企業(yè)把95后新生代員工的招聘、任用和管理視為一項重要課題來研究與攻克,在95后成為主力就業(yè)大軍來臨前夕,各家企業(yè)都在未雨綢繆。
經(jīng)過長期觀察、分析、總結(jié),我們發(fā)現(xiàn)95后新生代員工有五種特質(zhì):
一是“潮”
他(她)們思維活躍,崇尚潮流;因此,一些著名企業(yè)不再要求員工們穿統(tǒng)一的工服上班,工作環(huán)境的設(shè)計也越來越體現(xiàn)員工們的個性化需要。
二是“閃”
他(她)們做事講究效率,尤其是離職時連招呼都不打一個就“裸辭”,常常讓企業(yè)管理者們措手不及;他(她)們最反感的事情就是加班,一加班就有情緒,一有情緒就“裸辭”。
三是“直”
他(她)們講話時不轉(zhuǎn)彎抹角,而是單刀直入;他們不像70后和80后喜歡背后玩“陰”的;95后藐視權(quán)威,喜歡和領(lǐng)導(dǎo)“明”的對著“干”。
四是“宅”
他(她)們喜歡一個人在屋子里通過微信(網(wǎng)絡(luò))和別人溝通,他們不工于心計,不擅長處理復(fù)雜的人際關(guān)系。
五是“曬”
他(她)們經(jīng)常自拍自曬,他(她)們中不少人渴望當(dāng)網(wǎng)紅;他(她)們棱角突出、個性張揚(yáng),他們討厭單調(diào)和呆板的工作方式。
95后新生代員工的這幾種特質(zhì),很難適應(yīng)實體企業(yè)生產(chǎn)一線的工作,這對未來實體企業(yè)產(chǎn)業(yè)工人的任用,是個實實在在的大難題。也因此不少實體企業(yè)轉(zhuǎn)向自動化和智能化設(shè)備的投入,但是,無論是綠色制造還是智能制造,最終都得靠高素質(zhì)人才來實現(xiàn),都離不開技術(shù)嫻熟、精力充沛的產(chǎn)業(yè)工人。毋庸置疑,不管是多么宏偉的規(guī)劃,多么正確的路徑,“人才為本”都是最基本的一環(huán),人是創(chuàng)造一切的原動力。
眾所周知,在先進(jìn)發(fā)達(dá)國家培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)工人往往需要耗時幾年甚至更長時間,沒有完善的職業(yè)教育技術(shù)培養(yǎng),沒有精煉的技術(shù)支撐和實踐檢驗,產(chǎn)業(yè)工人是難以成熟的。由于很多企業(yè)老板擔(dān)心員工流失,或者出于急功近利的想法,不愿意投入時間、精力、資金來培養(yǎng)員工,大量來自農(nóng)村的工人今年在這家企業(yè)做服裝,明年跑去另外一家企業(yè)做電器,產(chǎn)業(yè)工人的流失率高流動性大,這就造成很多工人難以在一個技術(shù)工種上從事長時間的鍛煉,產(chǎn)業(yè)技能也就無從提高。
我很少見到民營企業(yè)有系統(tǒng)成熟的產(chǎn)業(yè)工人訓(xùn)練制度,倒是看到有幾家外資企業(yè)和軍工企業(yè),他們建立和完善了本企業(yè)的技工(技師)的培養(yǎng)、認(rèn)證、激勵制度,并且多年來堅持不懈抓好產(chǎn)業(yè)工人隊伍的建設(shè),因此,他們鑄就了本企業(yè)的工匠精神,也提升了本企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量。在這幾家企業(yè)與他們的管理人員交流時,他們說的一句話我深以為然:“優(yōu)秀的企業(yè)都在培養(yǎng)員工,讓他們牛到足以離開。同時又對他們好,好到讓他們想要留下來。如果兩點都做到了,這就是優(yōu)秀企業(yè)”。
95后正逐漸成為職場生力軍,他們倒逼企業(yè)快速轉(zhuǎn)變用工理念、管理方式,領(lǐng)導(dǎo)力方式。有人力資源專家表示,95后的加入,迫使企業(yè)老板和管理人員從過去以命令為主的“霸道管理”,以罰款為主的“王道管理”轉(zhuǎn)變到從人性開始的“人道管理”。
過去企業(yè)老板喜歡說的“公司給你發(fā)工資,你就得好好干”;“干得好就干,干得不好就滾蛋”;這些話語對現(xiàn)在的95后新生代員工毫無作用。過去企業(yè)管理人員喜歡使用的罰款手段也已經(jīng)不適應(yīng)了,罰少了,他(她)們團(tuán)購;罰多了,他(她)們裸辭;罰不多不少,他(她)們潛伏;甚至有些95后還沒等你罰他(他)們,他(她)們便毫不手軟的把老板給“開除”了。
有些企業(yè)老板不無感慨地說:“過去當(dāng)‘孫子’熬了好多年,以為自己如今做老板當(dāng)‘爺’了,沒想到碰上新生代員工,發(fā)現(xiàn)自己還是‘孫子’”。
企業(yè)要想用好95后員工,首先要了解他們。每個人內(nèi)心都上了一把“鎖”,這把鎖只對了解他(她)們的“鑰匙”開放。
我們不得不認(rèn)請一個事實,當(dāng)95后成為職場生力軍時,靠權(quán)力管理的年代已經(jīng)過去了,我們應(yīng)該改變過去嚴(yán)格的管理方法,更多采用尊重、溝通、激勵、輔導(dǎo)的人性化管理。我們也應(yīng)該改變過去訓(xùn)斥、批評員工的習(xí)慣,用欣賞的眼光看待95后。我們還應(yīng)該淡化等級關(guān)系,強(qiáng)調(diào)平等的管理思想;我們更應(yīng)該放棄對95后員工的成見和認(rèn)識的誤區(qū),了解他(她)們的優(yōu)點并發(fā)揮好他(她)們的優(yōu)點。
當(dāng)人力資源越來越成為企業(yè)生存和發(fā)展的瓶頸時,企業(yè)建立好招聘渠道就顯得尤為重要,讓員工招之即來,來之能用;另外,我們還得不遺余力的提升企業(yè)效益,從而有能力改善員工的收入與福利,我們得相信一個真理:“高工資的企業(yè)員工都好管理,低工資的企業(yè)員工都難管理”;“高工資不一定能留住員工,但是,低工資一定留不住員工”。
還記得那個偉大的歷史時刻嗎?
1957年11月17日, 毛主席訪問蘇聯(lián),在莫斯科大學(xué)接見了中國留學(xué)生,他語重心長地說:“世界是你們的,也是我們的,但是歸根結(jié)底是你們的。你們青年人朝氣蓬勃,正在興旺時期;你們好像早晨八九點鐘的太陽,希望寄托在你們身上” 。
企業(yè)的希望亦在95后、00后……
誰掌握了對中國獨生子女的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),誰掌握了對95后和00后員工的管理訣竅,誰就掌握了領(lǐng)導(dǎo)未來的企業(yè)和企業(yè)的未來。
作者簡介
姜上泉,近20年來成功為155家全球企業(yè)500強(qiáng)、中國企業(yè)500強(qiáng)和大型上市公司進(jìn)行培訓(xùn)與輔導(dǎo),曾受邀為北京大學(xué)、清華大學(xué)、中山大學(xué)、上海交通大學(xué)等多所著名大學(xué)授課。
近20年來其擁有獨立知識產(chǎn)權(quán)的培訓(xùn)、咨詢產(chǎn)品貫通企業(yè)經(jīng)營管理的各個階層,高層通過《利潤空間—降本增效系統(tǒng)》學(xué)經(jīng)營、做規(guī)劃;中層通過《業(yè)績突破—精益管理系統(tǒng)》學(xué)管理、做改善;基層通過《夯實基礎(chǔ)—卓越班組系統(tǒng)》學(xué)執(zhí)行、做典范。
說明:姜上泉導(dǎo)師原創(chuàng)文章,引用與轉(zhuǎn)載請注明出處和作者。